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Retomo um post de Mário Santos que chegou a estar no ar e que analisa bem um dos problemas que persiste no sistema de avaliação dos docentes e na função pública em geral...Os sistemas de gestão de performance podem apoiar-se em vários referenciais, entre os quais se conta o referencial relativo aos pontos fortes das pessoas. Quando tal acontece, estamos perante um sistema de gestão de performance baseado nos pontos fortes.Este tema é particularmente relevante, sobretudo numa altura em que são ainda bem recentes algumas medidas legislativas relativamente à avaliação dos professores, nomeadamente as que dizem respeito à definição de quotas de "Excelente", explicitando em valores de percentagem que, no universo nacional de professores, apenas X% poderá ter "Excelente" como resultado da sua avaliação.Isto corresponde a legislar sobre o processo de performance, algo que é doutrinariamente incorrecto, para não dizer errado. Um sistema que, por exemplo, define que, no máximo, apenas 3% dos avaliados poderão receber uma classificação de "Excelente" em consequência da sua avaliação, é um sistema limitado, que cultiva a mediocridade e não a "excelência", utilizando falsos pretextos para dar cobertura às verdadeiras razões que determinaram este tipo de medidas.Legislar o processo de performance, tal como acontece no exemplo que referimos, é o mesmo que obrigar todas as pessoas a seguir o mesmo caminho, apesar da sua diversidade como pessoas com diferentes valências, aptidões, competências, motivações, atitudes e comportamentos, para mencionar apenas alguns aspectos.Por outro lado, a limitação imposta leva as pessoas a resignarem-se à partida, por saberem que o reconhecimento da "excelência" estará reservado apenas a alguns, muito poucos e muito provavelmente não pelo seu verdadeiro mérito, mas pelo facto de estarem ou serem próximos de quem tem a última palavra em termos da avaliação (o fenómeno da proximidade das chefias).Haverá ainda outra externalidade negativa: a que resulta do facto de alguns, que na realidade são "excelentes", receberem uma avaliação inferior, com todas as consequências que isso terá ao nível da motivação, do sentimento de revolta e injustiça criado nessas pessoas.O objectivo principal da avaliação não deveria ser o de limitar o número de pessoas que serão promovidas e, que com isso, verão a sua remuneração aumentada. O objectivo principal da avaliação está relacionado com o feedback que permite a cada um melhorar o seu desempenho, a sua performance, nas funções que ocupa e, por isso, a gestão da performance é tão importante, pois é através dela que se pode dar o efectivo desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas incluídas no sistema e, consequentemente, o desenvolvimento organizacional tão necessário para o sucesso no progresso.Tal como se disse, limitar a "excelência" a numerus clausus, é promover a mediocridade, ainda que essa pudesse não ser definitivamente a intenção subjacente. Mas apesar de não ser a intenção, o efeito obtido será esse e quem decide tem o dever e a responsabilidade de ponderar devidamente as possíveis consequências de decisões deste tipo.Mais importante e eficaz que limitar a "excelência", seria aconselhável que sistemas de gestão de performance como o referido se apoiassem nos pontos fortes das pessoas, pois isso teria como resultado a promoção do desenvolvimento profissional e pessoal, rumo à "excelência".Limitar a "excelência", em termos de avaliação, é limitar os resultados, algo que é compatível com um sistema de gestão de performance que se baseia nos pontos fortes das pessoas. Qualquer equipa, empresa ou organização que utilize um sistema de gestão de performance baseado nos pontos fortes, interessa-se pela medição dos resultados de cada pessoa em três vertentes de performance principais: o impacto do trabalho dessa pessoa no negócio (equipa, empresa ou organização), o impacto do trabalho dessa pessoa no cliente (quer interna, quer externamente) e o impacto dessa pessoa nas pessoas que com ela se ligam (aspectos de relacionamento pessoal).Sistemas de gestão de performance baseados nos pontos fortes das pessoas são sistemas que gerem e avaliam a performance de cada pessoa, em cada uma das três vertentes de performance indicadas. Esta avaliação reflectirá, em termos de feedback, para cada colaborador a medida do seu sucesso na sua função na equipa, empresa ou organização, reforçando os valores organizacionais em cada uma dessas pessoas.Como é óbvio, o melhor para a equipa, empresa ou organização será ter os melhores resultados possíveis, para cada um dos seus colaboradores, ao nível das três vertentes de performance indicadas. Tê-lo seria a materialização da "excelência". Mas limitar essa "excelência" a quotas e logo utilizando valores percentuais ínfimos, é estar a criar as condições para a mediocridade, ineficiência e ineficácia da organização, podendo, a longo prazo, ditar a própria destruição (vinda de dentro) dessa mesma organização.Insistir neste tipo de medidas, legislando sobre elas, denota uma estratégia completamente errada e corresponde a uma falta de visão. O sucesso e a "excelência" são o que permite o desenvolvimento. Limitar a "excelência" é não só, promover a mediocridade, mas também restringir o sucesso e criar as condições para a entropia. Por isso, a aposta deverá ser nos pontos fortes das pessoas, pois são esses que permitem às equipas, empresas e organizações tornarem-se mais fortes e vencer.Mário SantosEconomista, Consultor de Liderança e Formador

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